Identificatie is een fundamentele en tegelijkertijd vaak onzichtbare systemische dynamiek in organisaties. Het ontstaat wanneer een persoon of team zich verbindt met iets dat of iemand die buitengesloten is, of dreigt te worden. Dit kan gaan om een collega, een waarde, of een gebeurtenis die geen plek heeft gekregen. Voor leidinggevenden is het essentieel om deze patronen te herkennen, omdat ze grote invloed hebben op de cultuur, samenwerking en prestaties binnen teams.
Wat is identificatie?
Bij identificatie probeert een systeem onbewust te herstellen wat buitengesloten is. Eén van de basiswetten van systemisch werk is: alles en iedereen hoort erbij. Wanneer een deel van de geschiedenis, een persoon of een pijnlijke gebeurtenis wordt buitengesloten, gaat het systeem ‘aan het werk’. Dit uit zich bijvoorbeeld in een collega die onbewust de rol of het gedrag van de voorganger overneemt, of in een team waarin wantrouwen de boventoon voert, door een reorganisatie die nooit echt is verwerkt.
Identificatie komt vaak voort uit goede intenties, zoals de wil om te beschermen of recht te doen aan het verleden. Toch kan het organisaties ook blokkeren: patronen blijven zich herhalen, spanningen blijven onder de radar en als er hele teams mee gemoeid zijn, blijft echte groei of innovatie uit.
Identificatie vormt de basis voor andere patronen. Eerder schreef ik al over polariteiten, triangulatie en parentificatie.
Hoe herken je identificatie?
Identificatie is vaak onzichtbaar, maar uit zich in herkenbare symptomen, zoals:
- Herhaling van oud gedrag. Bijvoorbeeld terugkerende ziekte of uitval op specifieke functies, of terugkerend grensoverschrijdend gedrag.
- Blokkades in samenwerking of communicatie. Spanningen die niet verklaard kunnen worden door de huidige situatie. Loyaliteit aan waarden of personen die niet langer openlijk worden erkend.
Een voorbeeld: Een teamlid wordt op staande voet ontslagen wegens wangedrag, maar het incident wordt niet besproken of verwerkt. Het gedrag keert later terug bij een ander of nieuw teamlid – een signaal dat het systeem de gebeurtenis niet volledig heeft ‘ingesloten’. De plek is ‘besmet’.
Wat kun je doen als leidinggevende?
- Erken de onderstroom. Vraag jezelf af: wat krijgt in onze organisatie geen plek? Welke personen, gebeurtenissen of waarden worden genegeerd?
- Geef erkenning aan dat wat buitengesloten is. Dit kan door het gesprek aan te gaan, lessen uit het verleden te benoemen of symbolisch ruimte te geven aan wat er is gebeurd.
- Maak het zichtbaar. Onder ogen zien wat in de onderstroom speelt, helpt om blokkades te doorbreken. Dit vraagt moed en sensitiviteit. Je gaat naar de kern.
- Zet identificatie om in kracht. Identificatie hoeft geen last te zijn. Wanneer medewerkers zich bewust verbinden met de kernwaarden en missie van de organisatie, kan dit juist energie en focus brengen.
Waarom het belangrijk is
Als leidinggevende heb je een sleutelrol in het herkennen en doorbreken van patronen. Identificatie beïnvloedt hoe mensen samenwerken, omgaan met veranderingen en zich verbinden aan de organisatie. Zonder erkenning van de onderstroom blijven patronen zich herhalen en kunnen groei en innovatie worden geblokkeerd. Een organisatieopstelling kan een waardevol hulpmiddel zijn om deze patronen zichtbaar te maken. Door letterlijk in beeld te brengen welke elementen in de onderstroom spelen, wordt helder waar de blokkades zitten en hoe het systeem zich kan herstellen.
Ben jij eraan toe om de onderstroom in jouw organisatie te onderzoeken? Neem dan contact met me op.
