Misschien herken je het bij jezelf of bij collega’s: je raakt betrokken bij zaken die niet direct jouw verantwoordelijkheid zijn, neemt taken van je leidinggevende over, of raakt onbedoeld betrokken bij conflicten waar je niks mee te maken hebt. Je wordt er als het ware in meegezogen.
Dit patroon heet triangulatie. Het is een verstoring in de hiërarchie of rangorde, waarbij je bewust of onbewust de verantwoordelijkheid op je neemt van iemand in de laag boven je. Dit kan gebeuren als taken onduidelijk zijn, een leidinggevende afwezig is, of als diegene een hiaat heeft in zijn of haar expertise. Wat begint als een pragmatische oplossing om een ‘gat’ te vullen, kan op langere termijn echter diverse negatieve gevolgen hebben, zowel voor jezelf als voor de organisatie.
Triangulatie op individueel niveau
Waar het oppakken van taken buiten je functie in het begin nog als compliment kan voelen, leidt het uiteindelijk vaak tot verwarring, frustratie en hoge werkdruk. In extreme gevallen kan het ook tot burn-out leiden. Je raakt namelijk steeds verder verwijderd van je oorspronkelijke rol en verantwoordelijkheden. Voorbeelden? Een HR-adviseur die steeds vaker optreedt als sparringpartner van een afdelingsmanager en in operationele zaken verzeild raakt. Of een communicatieadviseur die als vertrouwenspersoon van een directielid steeds meer invloed uitoefent op strategische besluiten.
Wat hierin ook meespeelt, is de persoonlijke geschiedenis van iemand. Collega’s die door hun jeugd systemisch gezien tussen, naast of op de plek van (één van) de ouders zijn gaan staan – bijvoorbeeld om conflicten tussen hen te voorkomen of om voor één van hen te zorgen – herhalen dit onbewust vaak op hun werk. Zij raken bijvoorbeeld sneller oneigenlijk betrokken bij conflicten, of zijn zo druk met het zorgen voor anderen, dat ze vergeten voor zichzelf te zorgen.
Triangulatie op afdelingsniveau
Het kan ook voorkomen dat een hele afdeling getrianguleerd raakt. Dit gebeurt wel eens met stafafdelingen, zoals HR, marketing en R&D. De expertise van medewerkers wordt dan gevraagd in het managementteam. Wat begint als advisering kan geleidelijk verschuiven naar meebeslissen over de koers van de organisatie. Er ontstaat dan een informele machtsstructuur, waarbij de grens tussen advies en besluitvorming vervaagt. Dit kan verwarring over verantwoordelijkheden creëren en ten koste gaan van de effectiviteit van de organisatie.
Herkennen van triangulatie
Om triangulatie in je team of bij jezelf te herkennen, kun je dit soort vragen stellen:
- Voel je je verantwoordelijk voor problemen die eigenlijk buiten jouw rol vallen?
- Word je vaak betrokken in gesprekken tussen collega’s?
- Lijdt je eigen werk onder het bezig zijn met de problemen van anderen?
- Krijg je regelmatig verzoeken om conflicten op te lossen die eigenlijk bij iemand anders horen?
- Is er in je team onduidelijkheid over wie verantwoordelijk is voor bepaalde taken?
Hoe meer van deze vragen je met ‘ja’ beantwoordt, hoe groter de kans dat er sprake is van triangulatie.
Hoe kun je triangulatie doorbreken?
Triangulatie doorbreken, begint met het creëren van helderheid over rollen en verantwoordelijkheden. Door duidelijk af te bakenen wie waarvoor verantwoordelijk is, ontstaat er ruimte voor medewerkers om zich op eigen taken te focussen. Voor collega’s die triangulatie herkennen vanuit hun eigen familiesysteem, is het waardevol om met persoonlijke ontwikkeling aan de slag te gaan en daarbij familieopstellingen in te zetten.
Waardevol signaal
Triangulatie is een signaal dat er structureel iets ontbreekt. Met een organisatieopstelling kan onderzocht worden wat dat is. Een heldere taakverdeling helpt vervolgens om effectiever te werken en zorgt voor een werkomgeving waarin iedereen kan richten op zijn eigen verantwoordelijkheden en talenten.
Wil je werken aan een gezonde werkomgeving waarin mensen in hun kracht staan? Neem gerust contact met mij op.
Eerder schreef ik over patronen en over het veel voorkomende patroon:
