Je hebt de kennis, de ervaring en de positie om leiding te geven. Toch kun je op bepaalde momenten merken dat je anders handelt dan je eigenlijk zou willen. Je bereikt je doel, maar voelt geen rust. Je luistert naar iedereen en gaat twijfelen aan je koers. Of je krijgt promotie, terwijl je oude plek in het team aan je blijft trekken.
Dat zijn verschillende situaties. Wat ze gemeen hebben, is dat er meer van invloed kan zijn dan de zakelijke werkelijkheid van dat moment. Eerdere ervaringen, vanzelfsprekende rollen en loyaliteiten kunnen meespelen in hoe je leidinggeeft, samenwerkt en besluiten neemt.
Systemisch leiderschap begint met de bereidheid om dat te onderzoeken. Zonder vooraf in te vullen waar het vandaan komt. En zonder alles wat er misgaat bij jezelf neer te leggen: soms ligt een deel van de vraag wel degelijk in de organisatie.
Je bereikt je doel en… voelt geen rust
Je hebt bereikt waar je lang naartoe hebt gewerkt. Toch ontstaat er geen rust of voldoening. Je ziet vooral wat er nog beter kan en bent alweer onderweg naar het volgende doel. Stilvallen maakt je onrustig. Mogelijk werk je ook hard om niet te hoeven voelen wat er bovenkomt zodra het stil wordt.
Dan is het relevant om te onderzoeken wat je steeds opnieuw in beweging houdt:
- Wanneer is het voor jou werkelijk genoeg?
- Kun je een resultaat ontvangen, of moet je meteen weer verder?
- Is hard werken voor jou verbonden geraakt met waarde, bestaansrecht of erkenning?
- Aan wie of wat ben je trouw door altijd door te gaan?
Misschien groeide je op in een gezin waarin hard werken vanzelfsprekend of noodzakelijk was. Misschien leerde je dat waardering volgde op presteren. Of misschien is strijd zo vertrouwd geworden dat rust onwennig of zelfs onveilig voelt.
Dat zijn mogelijke verklaringen, geen conclusies. Wat jou beïnvloedt, wordt pas zichtbaar door jouw vraag zorgvuldig te onderzoeken.
Je luistert naar iedereen en… twijfelt aan je koers
Als leider wil je weten wat er speelt. Je luistert naar verschillende perspectieven, weegt belangen af en neemt mensen mee in je besluiten. Dat hoort bij goed leiderschap.
Maar verschillende meningen kunnen je ook voortdurend aan het twijfelen brengen. Je past je richting aan zonder helder te hebben wat jouw keuze bepaalt. Een lastig gesprek wordt uitgesteld. Of je blijft zoeken naar een besluit waar iedereen zich in kan vinden.
Draagvlak is belangrijk. Instemming van iedereen is iets anders.
Vragen die dan relevant worden, zijn:
- Waarom hebben de meningen van anderen zoveel invloed?
- Wat maakt het lastig om bij je besluit te blijven?
- Wat vermijd je door een moeilijk gesprek uit te stellen?
- Wat denk je te verliezen wanneer iemand het niet met je eens is?
Deze manier van handelen kan al langer met je meegaan. Misschien was jij in je gezin van herkomst degene die de sfeer goed hield, rekening hield met iedereen of zich aanpaste om de verbinding te bewaren. Wat daar een zinvolle rol was, kan je later als leider in de weg zitten wanneer je richting moet kiezen.
Je positie vraagt dat je luistert, afweegt en besluit. Ook wanneer niet iedereen het met je eens is.
Je krijgt promotie en… de verhoudingen veranderen
Je was één van de collega’s. Straks geef je leiding aan hetzelfde team.
Op papier is je nieuwe positie snel geregeld. In de onderlinge verhoudingen moet de beweging nog worden gemaakt. Je kent de verhalen, hoort bij de groep en bent gewend samen te werken zonder formeel verschil in verantwoordelijkheid. Straks neem je besluiten, spreek je mensen aan en maak je soms een keuze die niet voor iedereen prettig is.
Het is zinvol om daar vooraf bij stil te staan:
- Is je nieuwe positie voor iedereen helder?
- Heb je het mandaat dat bij je verantwoordelijkheid hoort?
- Wat verandert er in de verhouding met je collega’s?
- Aan wie of wat voel je je vanuit je oude positie nog loyaal?
- Waar heb je afscheid van te nemen om je nieuwe plek werkelijk in te nemen?
Ook de balans tussen geven en nemen verandert. Je draagt meer verantwoordelijkheid en de organisatie verwacht meer van je. Daar horen een duidelijke positie, erkenning en een passende beloning tegenover te staan.
Deze overgang ligt daarom niet alleen bij jou. De organisatie moet je nieuwe plek zichtbaar maken en je het bijbehorende mandaat geven. Vervolgens is het aan jou om die plek ook in te nemen.
Door deze overgang vooraf te onderzoeken, kun je helder krijgen wat je achterlaat, wat je meeneemt en wat je nieuwe positie van je vraagt. Werk je al langer in je functie en merk je dat je letterlijk en figuurlijk te veel op je schouders draagt? Ook dan is dit een concrete vraag voor systemisch onderzoek.
Wat systemisch kijken aan leiderschap toevoegt
Systemisch kijken plaatst je handelen in een bredere context. Je maakt deel uit van je huidige organisatie, maar ook van eerdere organisaties en van je gezin van herkomst. In ieder systeem leer je, vaak zonder dat je dat bewust besluit, wat nodig is om erbij te horen en welke plek je inneemt.
Daardoor kan gedrag dat ooit functioneel was later opnieuw verschijnen:
- hard blijven werken om van waarde te zijn;
- de sfeer bewaken om de verbinding niet te verliezen;
- bij de groep blijven horen terwijl je positie om leiderschap vraagt;
- verantwoordelijkheid dragen die niet of niet volledig bij jou hoort
De herkomst begrijpen is niet het einddoel. Het onderzoek moet duidelijk maken wat jou in het heden beïnvloedt, wat werkelijk bij jouw verantwoordelijkheid hoort en waar je een andere keuze hebt te maken.
Een individueel systemisch traject of een familieopstelling?
Ligt je vraag vooral in je werk, leiderschap of samenwerking en wil je daar individueel mee aan de slag? Dan past een individueel systemisch traject. In meerdere sessies onderzoeken we wat jouw handelen beïnvloedt en wat dit vraagt in je dagelijkse praktijk.
Wijst je vraag nadrukkelijk naar je gezin van herkomst, terugkerende familierollen of een loyaliteit die generaties kan teruggaan? Dan kan een familieopstelling passend zijn. Een familieopstelling maakt zichtbaar welke plaats, gebeurtenissen en verhoudingen binnen je familiesysteem mogelijk doorwerken in het heden.
Je hoeft vooraf niet zelf te bepalen welke vorm de juiste is. De zakelijke of persoonlijke vraag waarmee je komt, is het vertrekpunt.
Verder kijken dan de zichtbare vraag
Altijd aanstaan, twijfelen aan je koers en moeite hebben met een nieuwe positie lijken op het eerste gezicht afzonderlijke leiderschapsvragen. Systemisch onderzoek kijkt verder: wat wordt hier steeds opnieuw geraakt, welke plek neem je in en aan wie of wat ben je loyaal?
Wil je onderzoeken wat jouw leiderschap of samenwerking werkelijk beïnvloedt? Lees meer over het individuele systemische traject voor leiders en professionals.